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Quand la promesse d’embauche vaut contrat de travail

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Par un arrêt du 25 novembre 2015, la chambre sociale de la cour de cassation attire l’attention des clubs de rugby (mais aussi de football qui peuvent tout aussi bien être concernés) sur les risques qui existent à formuler une proposition d’embauche à un joueur.

Par un arrêt du 25 novembre 2015, la chambre sociale de la cour de cassation attire l’attention des clubs de rugby (mais aussi de football qui peuvent tout aussi bien être concernés) sur les risques qui existent à formuler une proposition d’embauche à un joueur.

Dans cette affaire, un club de rugby avait proposé à un joueur de l’embaucher si, au 1er septembre 2015, il participait au championnat de Fédérale 1.

Il était alors prévu que le joueur bénéficie d’un contrat de travail de deux saisons avec une rémunération mensuelle de 2000 € outre divers avantages. Il était également spécifié qu’en cas de non respect par le club ou par le joueur des termes de cette promesse, la partie fautive devrait verser en dédommagement à l’autre une somme de 5000€.

Le problème tient à ce que le club a été placé au début de la saison sportive en liquidation judiciaire et que le joueur n’a pas pu bénéficier du contrat de travail promis.

Ce dernier a donc saisi le conseil de prudhommes en paiement de l'intégralité des salaires dus jusqu'au terme du contrat, estimant que la promesse s’était transformée en contrat et que, dès lors, le club (représenté par son administrateur) lui était redevable de l’intégralité de ses salaires. 

En défense, le club, représenté par un administrateur et vraisemblablement suivi par les AGS, soutenait qu’il n’y avait pas de contrat de travail et que tout au plus le club serait redevable d’une pénalité de 5000€.

La question était double: Le club et le joueur étaient-ils liés par les termes d’un contrat de travail? Et, dans la positive, à quelle indemnisation le joueur pouvait il prétendre ?

 

I. La promesse d’embauche et le contrat de travail : deux notions juridiquement très proches

La Cour de cassation a posé le principe que si la promesse d’embauche est suffisamment précise, elle vaut contrat de travail (Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 08-42.951, n° 2545 F - P + B).

Elle considère que la promesse est suffisamment précise lorsqu’elle précise l’emploi proposé et la date d’entrée en fonctions du salarié.

Note : De manière assez étonnante, la Chambre sociale estime que l'absence de la mention de la rémunération est sans incidence sur la validité de la promesse d'embauche (Cass. soc., 30 mars 2005, n° 03-40.901). Elle a même retenu que le salaire n’était qu'un élément accessoire du contrat (Cass. soc., 16 mars 2011, n° 09-70.893).

Il n’est même pas besoin que le joueur ait accepté cette promesse.

Autant dire que, dans notre espèce, le club qui avait proposé au joueur de rugby de l’engager au 1er septembre 2011, avec une rémunération nette de 2. 000 euros par mois outre divers avantages, sans peut être même le savoir, par les liens d’un contrat de travail.

En l’état actuel de la jurisprudence, il suffit donc pour le joueur de se voir proposer d’être embauché sur un poste précis, à compter d’une date précise pour pouvoir revendiquer un contrat de travail et les indemnités en découlant.

 A moins que son entrée en vigueur ne soit suspendue à la réalisation d’une ou plusieurs conditions. 

II. La condition suspensive : seul obstacle à l’entrée en vigueur du contrat de travail

Il est fréquent que la promesse d’embauche conditionne la conclusion d’un contrat à la réalisation d’un ou plusieurs événements.

Ce qui se comprend car du fait du formalisme lié à la conclusion et l’homologation des contrats de travail, les clubs auront plutôt tendance à s’engager au moyen d’un courrier, document, papier, email qui n’aura pas besoin de passer par les rouages de la fédération ou de la ligue concernée. Tant, tout du moins, qu’il n’y a pas de contrat.

Quant aux conditions auxquelles le club pourra suspendre l’entrée en vigueur du contrat de travail, celles-ci sont extrêmement variées. Mais toutes dépendent de la réalisation d’un événement extérieur, indépendant de la volonté du club comme le passage concluant devant la DNACG, l'accession à la division supérieure, ou le maintien (CA Riom, 25 oct. 2011, n° 10/01666), le passage avec succès de la visite médicale (CA Aix-en-Provence, 18e ch., 31 oct. 1995, n° 92/1613) ...

Si ces conditions se réalisent, ou que le contrat subit un début d’exécution (le joueur commençant à travailler avant qu’elle(s) ne se réalise(nt)), le contrat devient immédiatement contraignant.

Dans l’affaire traitée par les tribunaux et déférée à la Cour de cassation, deux questions en découlaient :

1.     Est-ce que la condition suspensive s’était réalisée, et ainsi pouvait-on considérer que le club, bien que placé en liquidation judiciaire, avait participé au championnat de Fédérale 1 ?

Il serait trop hâtif de réduire, à défaut de précision rédactionnelle en ce sens, la notion de participation à un championnat à celle de participation à des matches de championnat.

En effet, en matière sportive, la notion de participation renvoie plus largement à la notion de qualification dans une division spécifique qui ouvre le droit d’évoluer dans le championnat correspondant. Ainsi, une fois la qualification acquise (sur la base du classement de la saison passée, de décisions fédérales), le club est inscrit par la fédération ou la Ligue à un championnat[1]. A compter du moment où il est inscrit, et sous réserve des procédures éventuellement en cours, sa participation y est acquise[2].

En cas d’arrêt du championnat d’ailleurs pour quelque cause que ce soit (problèmes d’effectifs, problèmes financiers, etc…), le club est placé en situation de forfait. Il ne disparait pas du championnat, mais continue à y être référencé comme y participant[3].

En l’espèce, le club avait fait l’objet d’un jugement de liquidation judiciaire le 1er octobre.

Il n’est pas contesté qu’à cette date, la participation du club au championnat de Fédérale1 était acquise.

Mieux encore, il avait même participé à son premier match de Fédérale 1 le 25 septembre.

De sorte que, indépendamment du débat sur la notion de participation, le club ne peut pas en l’espèce contester avoir bien participé audit championnat.

2.     Est-ce que, nonobstant la réalisation de cette condition, l’on ne pourrait pas considérer qu’elle était en tout état de cause inopposable au joueur qui avait commencé à exécuter son contrat de travail en participant à des entrainements et à des matches ?

Il va de soi que l’exécution du contrat de travail du sportif ne se restreint pas à la participation effective à des matches de championnat mais à la participation à la vie du groupe, des entrainements, sessions d’opposition, matches amicaux…

A défaut de quoi, il faudrait considérer que les joueurs qui ne participent pas aux matches de championnats – quelle qu’en soit la raison (blessure, non sélection par l’entraineur, …) - n’accomplissent pas leur contrat de travail… ce qui n’a évidemment aucun sens.

En l’espèce, le joueur n’avait vraisemblablement pas participé au premier match de championnat. Peut-être parce que le club, parfaitement avisé des difficultés financières, avait-il préféré jouer la carte de la prudence ?

La Cour de cassation n’a pas voulu rentrer dans ce débat, privilégiant une analyse quasi arithmétique de la question pour casser la décision de la cour d’appel et lui laisser le soin de les trancher : la promesse est suffisamment précise, et donc elle vaut contrat[4].

Il suffira alors pour la Cour de constater que le club a bien participé au championnat de Fédérale 1 pour évacuer la question du début d’exécution et considérer que le club était bien tenu par les liens d’un contrat de travail.

III. Les conséquences de l’assimilation de la promesse d’embauche à un contrat de travail

Une fois admis que le club et le joueur sont tenus par les liens d’un contrat de travail, l’analyse devient presqu’arithmétique. Si le club n’embauche pas le joueur, ce dernier pourra :

-        soit revendiquer l’existence d’un CDD et le paiement de l’intégralité des salaires dus jusqu’au terme du contrat ;

-        soit se fonder sur un CDI et ainsi revendiquer les indemnités résultant de la rupture abusive de son contrat de travail et de requalification du contrat.

Mais dans tous les cas, le club ne pourra pas se prévaloir de la clause pénale insérée dans la promesse (en l’occurrence 5000 €), ainsi dépourvue d’effet vis-à-vis du joueur.

Ce qu’il faut en retenir : les clubs devront faire preuve de la plus grande prudence lorsqu’ils proposent à des joueurs de les embaucher (et notamment lorsque cette proposition est faite par écrit). En effet, si le joueur peut démontrer que le club lui a proposé un poste et une date de prise de fonctions, il pourra, en l’état de la jurisprudence actuelle, revendiquer l’existence d’un contrat de travail et le paiement d'indemnités. Indemnités qui pourront être importantes puisque si cette proposition fait état d'une durée, le joueur pourra réclamer le paiement de l’intégralité des salaires dus jusqu’au terme du contrat.

Autant dire que toute proposition d’embauche devra être formulée avec le plus grand soin et, au besoin, avec l’appui d’avocats et juristes en droit du sport.

 

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Tatiana VASSINE

Avocate Associée - Droit du Sport

 



[1]Art. 320-6 des Règlements Généraux (RG) Fédération Française de Rugby (FFR) : « chaque Comité territorial devra transmettre à la F.F.R., dès son établissement et, en tout cas avant le 31 juillet, le projet de ses compétitions territoriales (principes d'organisation, règlement sportif, modes de qualification et d’interpénétration, calendrier prévisionnel). Ce projet ne pourra revêtir un caractère définitif et être mis en application qu'après avoir reçu l'homologation officielle de la commission des épreuves fédérales. Dans le cas de compétitions organisées en phases successives (brassages) les éléments caractéristiques de chacune de ces phases (classement, qualifications pour la ou les phase(s) suivantes(s) seront également communiqués en temps opportun à la commission des épreuves fédérales. Dans le mois qui suit la date limite de qualification, le classement général des associations, établi à la fin de la saison considérée (étant précisé que les associations rétrogradées en fin de saison dans une division inférieure, restent classées au titre de la saison considérée avant les associations ayant, pour la saison suivante, obtenues leur accession en division ou série supérieure) ».

[2]Le club ne pouvant y renoncer « au plus tard 8 jours avant la date de l'assemblée générale ordinaire annuelle de la F.F.R. ayant lieu à chaque fin de saison » (Art. 323 RG FFR)

[3]Art. 340-2 des RG de la FFR: “ Les clubs exclus ou forfait général sont classées aux dernières places de cette phase. »

[4]La cour d’appel avait retenu que faute de d’un début d’exécution du contrat et d’une mise en demeure préalable du club, l'intéressé ne pouvait se prévaloir d'un contrat de travail.

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